Pokolenie Y: wyzwania dla pracodawców

18.11.2014

Przedstawiciele Pokolenia Y są wykształceni, doskonale znają języki obce i nowe technologie. Z drugiej strony bywają zbyt pewni siebie, mają spore wymagania wobec pracodawcy, nie wahają się zmienić miejsca zatrudnienia z dnia na dzień. 

To właśnie generacja Y jest teraz zatrudniana przez pracodawców.

Co robić, aby zapobiec odejściom z firmy młodych specjalistów, tak istotnych dla rozwoju organizacji? Jakie systemy i metody zastosować, aby najmłodsi pracownicy  związali się z firmą na dłużej? Kluczem do sukcesu jest poznanie specyficznych uwarunkowań i potrzeb reprezentantów tej generacji. Dopiero wyjaśnienie narosłych wokół tego tematu nieporozumień, zburzenie mitów i wyciągnięcie rzetelnych wniosków może być podwaliną dobrze opracowanych programów retencji.

Obserwacje, które czynimy na co dzień pokazują, jaka jest rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami młodych ludzi a rzeczywistością, z którą stykają się w codziennej pracy. Pracodawcy powinni z uwagą przyjrzeć temu obszarowi. Ci, którzy tego nie zrobią, narażają się na utratę największych talentów, Pozostali, którzy postawią na innowacyjność, będą mieli szansę na zatrzymanie najlepszych specjalistów, zdobędą przewagę konkurencyjną na rynku, a wpływ ich firm na społeczny rozwój będzie rósł. Firmy z tradycjami podchodzą do przedstawicieli tego młodego pokolenia nadal dosyć lekceważąco, a to błąd, bo to Y stają siłą dominującą na rynku pracy. Wg prognoz do 2025 r. aż 75 proc. zatrudnionych będą stanowić ludzie z pokolenia Y. Powinien to być ważny sygnał dla pracodawców.  

System wzmacniania zaangażowania i system retencji są tymi elementami zarządzania zasobami ludzkimi, które mają decydujący wpływ na decyzję pracownika pozostawania w danej organizacji. Zaangażowanie pracownika jest możliwe wtedy, gdy jego osobisty interes zbiega się z interesem organizacji. Pracownik musi widzieć dla siebie szanse zdobywania nowych doświadczeń, pomnażania kompetencji, rozwoju zawodowego, awansu. Ścisły związek miedzy systemami motywacyjnymi a pomysłami na retencje pracowników jest więc oczywisty.

Specyficzne cechy charakteru i system wartości reprezentantów generacji Y nie pozostają bez wpływu na ich zachowania w środowisku pracy, oczekiwania i wymagania stawiane pracodawcom. To pokolenie inaczej rozkłada akcenty, inne wyznacza sobie i pracodawcy priorytety. Bardzo ważna jest dla nich innowacyjność firmy, którą kojarzą z istotnym dla nich rozwojem osobistym. Nie ukrywają , że przy wyborze potencjalnego pracodawcy biorą pod uwagę właśnie ten czynnik.

W hierarchii wartości tych Pracowników  życie prywatne stoi wyżej niż praca. W praktyce pomiędzy tymi dwoma polami aktywności człowieka powinna istnieć równowaga. Praca powinna być nie tyle źródłem utrzymania, co obszarem rozwoju osobowościowego, niepozbawionego nawet elementów rozrywki. Ważne jest, aby praca była współdziałaniem w zespole i aby jej warunki i czas były elastyczne. Wszelkiego rodzaju gry („piłkarzy ki”, konsole), specjalnie wyznaczone miejsca do odstresowania, siłownie w miejscu pracy to dziś coraz częściej występujące wyposażenie biur. Wszystko z myślą o najmłodszej grupie Pracowników , która „zasila” zespoły firm.  

Młodzi z generacji Y mają inną mentalność pracy – koncentrują się na swojej roli w konkretnym przedsięwzięciu, a nie na pracy jako takiej. Tworzenie zrównoważonego środowiska pracy jest zatem istotnym warunkiem utrzymania w firmie młodych specjalistów.

Pokolenie Y nie traktuje zatrudnienia jako wartości samej w sobie. Tak, jak osoby z poprzednich generacji – “pracują po to, żeby żyć i realizować swoje plany oraz marzenia”. Jednocześnie ważna jest dla nich  samorealizacja. Problemem dla pracodawców może być fakt, że Y potrzebują stałej stymulacji. To ogromne wyzwanie szczególnie dla działu HR. Muszą tej grupie pracowników zapewnić, po pierwsze, odpowiedni system motywacji i nagród, a po drugie, atrakcyjną ścieżkę rozwoju. Jeśli tego brakuje Y często rozglądają się za nową pracą. Stabilność oraz stałość zatrudnienia nie jest dla niego aż tak istotna

Kluczem do sukcesu na polu rekrutacji tych kandydatów jest precyzyjne dopasowanie danego kandydata do konkretnej organizacji, jej typu działalności, posiadanej wizji i wartości, a także otwarcie się na dialog i słuchanie pracowników. Pozwoli to utrzymywać talenty w firmach, nie narażając firmę na rotację czy spadek zaangażowania Pracowników W tym względzie nie należy zapominać o możliwości skorzystania z profesjonalnych agencji zatrudnienia, których wsparcie ze względu na znajomość rynku, jest tu nieoceniona pomocą. 

autor: Marek Strojkowski, ekspert agencji zatrudnienia Manpower

www.manpower.pl

 

WRÓĆ DO LISTY AKTUALNOŚCI